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工作中超越履职范围受到暴力伤害能否构成工伤?
NO
.壹.
案例一
原告严某系甲公司职工，从事门岗工作。某日，案外人金某和其妻子印某驾驶汽车回其居住的小区，当行驶至小区大门口时，被门岗严某以未缴纳停车费为由拒绝放行，双方因此在门岗室发生争吵。在争吵过程中，严某受到暴力伤害，造成鼻部受伤。经鉴定，严某右侧鼻骨线性骨折合并鼻中隔骨折，损伤程度为轻伤二级。
甲公司作为严某的用人单位向市人社局提出工伤认定申请。市人社局作出不予认定工伤决定。严某不服，遂提起诉讼。
一审判决驳回原告严某的诉讼请求。一审宣判后，各方均未提起上诉，一审判决已经生效。
裁判要旨
职工采取非正当的暴力方式履职，其不当行为将阻断履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，职工因此所受暴力伤害与正当履职受到暴力伤害有本质的区别，不应当予以认定为工伤。
NO
.贰.
相似案例咨询
有意思的是，据笔者亲历的一起咨询案例，与本案事实颇为相似，但似乎又有本质区别，值得思考，以下拟作简要探讨。
朱某为某物业公司保安经理，李某为其下属从事门岗工作，某日朱某指示其从事门岗工作某项具体事务时，李某不予理睬配合，朱某口头告知拟对其按照公司规章制度规定作出相应处理决定，并对其工作进行干预，李某不服，两人发生推搡，朱某致李某倒地头部受伤，经公安鉴定头部伤情为轻伤二级。
因各种因素，最终双方在公安的主持下经协商达成了一致，签署了赔偿协议。
《工伤保险条例》
第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
虽然本案并未进入行政、复议以及诉讼程序，但这并不影响对本案案情的法律讨论。下文主要就工作中受到伤害是否构成工伤进行分析。
NO
.叁.
笔者分析—受伤≠工伤首先，从法律规定来看。所谓职工因履行工作职责受到暴力等意外伤害，应是指伤害的事实与履行工作职责之间具有必然的因果关系。
工作实践中，每位职工工作职责都有一定的范围限制，并不等同于工作原因，范围相对较为狭窄，但同时履行工作职责也具有一定的外延性，有些情形虽不是工作职责中明确规定的范围，但因为工作职责的外延性，也应纳入履行工作职责行为之中。
司法实践中，职工受到的该类伤害能否认定为工伤，核心在于受伤害原因能否归结为履行工作职责。对此应当结合工伤保险基本理念和主客观一致的原则，综合考虑该伤害与履行工作职责有无直接的因果关系。
有的案件中对工伤认定的法律规则的理解和适用常常界于两者之间，其中“工作时间”、“工作场所”相对比较容易判断，而“工作原因”则主观性较强，往往是判断和认定工伤（包括视同工伤）的核心因素，也是认定工伤的充分条件，离开了工作原因这一核心要素不能认定为工伤。因工作原因受到事故伤害，是指职工在工作时间和工作场所内，因从事生产经营活动直接导致的伤害。对于那些在工作过程中临时解决生理需要（如喝水、方便、短暂休息）时，由于单位提供的附属实施存在不安全因素、单位的设施和设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因造成职工伤害的，也应当认定为工伤。
司法实践中，较远的、间接性的工作原因一般不宜视同工作原因。例如，用人单位安排或者组织职工参加文体活动，应作为工作原因，在此活动中，为解决职工在工作中的合理生理、生活需要而进行的关联活动也可以视同工作原因。但是，如果这种关联性不直接、不紧密，就不能认定为工作原因。
NO
.肆.
笔者分析
—实践的焦点
实践
其次，司法实践中，在适用《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定时大量案件的焦点问题集中在暴力伤害与履行工作职责的因果关系认定上：
（一）争议的发生是否具有可容忍性
大量暴力伤害案件中许多受害人最初是为了履行工作职责，但是最终双方均缺乏一定的克制，对自己行为放任和对后果忽视，因此不能一概将最初因工作原因导致的争议和斗殴都归结为履行工作职责的行为。
反之，如果一味地否定工作中的争议、斗殴，将其排除在履行工作职责范围之外，也难免会对劳动者的劳动积极性产生一定的损害。因此笔者认为要对这些争议进行划分，应该以争议发生的可容忍性为标准，区分能否纳入履行工作职责范围。
所谓争议发生的可容忍性，是指按照实践或常识来考量，该争议的发生，对于争吵双方或者一方乃至单位而言是否是可以理解的甚至是难以避免的。其中确定可容忍性的首要也是最主要的因素是争议双方之间是否具有管理关系。
争议双方之间如具有一定的管理关系，管理者有权要求被管理者作出或不得作出某种行为，因此而产生的争吵具有一定的可容忍性，其所产生的伤害亦能够归结为因履行工作职责所导致的伤害。此外，还应考虑争吵的发生是否是出于维护单位利益或履行正常职责的目的。如果双方发生争吵是为了维护单位的合法利益或者是提升工作效率等，基于主客观一致的原则，应当认定为其为履行工作职责，发生的争吵对单位而言也是具有可容忍性的。
（二）暴力伤害行为是否具有可预测性、是否具有过错性仅仅具有争议的可容忍性并不能完全地认定遭受暴力伤害行为属于履行工作职责范围的行为，因为暴力伤害的“导火索”行为并不能事实上导致伤害结果的发生并进而引发工伤认定，因此对于认定该伤害结果属于工伤，应该对于争议的后续行为即致伤行为进行审查。笔者认为对于该类案件中的致伤行为应该具有一定的限制性，即该致伤行为应当具有不可预测性。如果受伤害一方对于受伤害的可能性具有一定的认识，就不应该纳入到工伤认定的范畴内，这也是《工伤保险条例》第十六条规定工伤认定排除范围的缘故，因为这三种情形，受伤者对于受伤害具有一定认识，是可预测的。案例二中，朱某指示李某属于履行职责，李某正在履行本职工作实际也属于工作原因，只不过未按照上级指示，可能存在过错，由于工伤的认定并不以具有过错为前提，那么推搡行为是否对于李某最终受伤是否可以预测，如果可以预测或者应当预测到，那么则不能适用十四条即被认定工伤。THEEND
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当前，工伤认定类案件已经成为行政诉讼中一大难点与热点问题。对于工伤认定类案件的司法认定，我们应该在工伤保险的基本理念指导下，坚持主客观相一致的原则，在严格遵守法律规定的同时，充分考虑事实以及社会效果层面的影响，从本质上对是否构成工伤作出正确的判断。
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